韩风开始反思，为什么员工们会觉得自己不重视他们。

韩风思考着，觉得可能有三个原因。

第一是对几个老员工，确实没有特殊关照，他们和陈庆平、李树等人职位、薪酬有差距，自然有怨言。王强和王定山二人，编程技术还可以，但是没有表现出其他过人的能力来。尤其是性格上，特别内向，不善言辞交际，不爱发言。这样的话看不出其有没有什么独到的思维。另外这样的特质导致陈庆平不敢将其放在领导岗位上，领导需要捏合团队，闷葫芦不合适。

第二是公司内高学历人才太多，这个年代，大学生不像20年后泛滥到送快递、送外卖，往往自视甚高，甚至恃才傲物。觉得自己堂堂一个名牌大学生，老板应该重视我，要和我交流，我要提出种种意见和建议，展示自己的能力。而恰恰韩风过于繁忙，没怎么和他们有交流，自然会让一部分自负者不爽。

这种不爽不是区区员工福利可以消除的，员工福利是一种普遍性笼络，说的不好听可以叫施舍，而这些人要的是精神上的满足。

第三是公司员工数量太少，尤其是市场部的员工，一两个人负责一个省。必然有人觉得自己很重要，劳苦功高，上万元的提成是应该的。干了点累活苦活，就不免发牢骚。归根结底一个原因——不够卷。十多年后，不少互联网公司的市场人员可不是拿提成，而是拿绩效，例如美美团的外卖BD，工资也就是当地平均线，不也干的带劲吗？员工那么多，你不干有的是人干，不干的话连这个工资的工作都找不到。

说实话，做市场，是不需要技术能力的，随便招两个人，培训半个月就能上手。干的好的留下了，干不好的不用公司辞退，自己就离职了。

转而再一想，这三个其实也只是表面原因。根本原因在于，老板和员工，利益上就是对立的。

老板希望员工少拿钱多创造效益，员工希望多拿钱。在效益好前景好的时候，老板还愿意多开点工资，笼络一下员工，双方的利益在某种程度上有一定的共同点——把饼做大。效益不好的时候，双方的对立就会非常尖锐。

做老板，内心里实际上确实没有重视员工的驱动力。要是真的很重视某人，多半是不得已装的，心里还是会琢磨怎么着能找人替代你。

韩风重不重视员工呢？

可以说重视，也可以说不重视！

对核心人才，例如负责优酷游戏安全和反外挂的吕凯，负责杀毒软件开发的熊磊，对优酷科技平台搜索事业部的技术大牛，对表现出战略思维的几个苗子，对有往白手套趋势发展的赵松，韩风很重视。

在早期和他们沟通，韩风都是非常礼节周到的，韩风经常和他们相对而坐，还给他们亲自倒茶。现在虽然不会亲自倒茶了，语气上也是很注意，以随和的语气和鼓励表扬为主，甚少板起脸给他们脸色看。

对一般的替代性极强的员工，心里自然是不够重视了，别说鼓励表扬了，连说话的时候都少。年前的那一波谈话，可能是很多基层员工第一次和韩风说上话。

想明白了的韩风，当即对小助理道：“丫丫，你去把优酷游戏的王强和王定山叫来吧。”

小助理俏生生答应一声，转身去了。

不消几分钟，两人一脸不安的随着小助理来到了韩风的办公室。

“王强，定山，坐吧。”韩风笑呵呵招呼道，起身亲自给两人倒了杯茶。

这一举动让两人更加不安了，一向内向的两人，讷讷的接过水杯，不知道说什么。

看这两人坐立不安的模样，韩风不得不主动挑起话题，于是问道：“你们现在在做什么工作呢？”

公司数百人，韩风有好一阵没关注他们在干什么了。

“我在小游戏项目部做编程。”王强先小声回答。

“我在疯狂赛车项目部做编程。”王定山也跟着回道。

“工作还顺利吗？”韩风小声问道。

“还行。”两人简单回答着。

“你们对自己的发展，有什么考虑没？”韩风问道。

“走一步看一步吧。”王强懦懦的说道。

“没什么具体规划。”王定山也低着头小声道。

“我们好歹还是在一起住过一年的，你们有什么不好跟我说的呢？真就没点上进心？”韩风微恼。

“这，这，我们当然也想往上走，不过，不过……”王强吞吞吐吐的说道。

“不过什么？你们真是没那个能力？无非是性格太温吞，太内向，不会沟通交流。要想往上走很简单，把这性格改一改就好了。我给你们出个主意，去市场部锻炼半年，半年之后再回来，你们愿意不愿意？”韩风直接说道。