“你们顾问有把握吗？”说到这里，吴总向老波问了这个问题。

“什么意思？”老波没有明白。

“我作为公司的所有者，我对于企业的生存和发展都负有全部的责任，”吴总慢慢地说，“如果有人劝我去做房地产，去做金融，我可以一个人说了算，我可以拒绝。”

“如果我的股份分散了，外人再劝我去做房地产，去做金融，现在我的小股东也支持做房地产，做金融，我该怎么办？我还能这么坚决地拒绝吗？”吴总反问。

这个问题，老波没有想过，他一下愣了。

他感觉这又是一个激励理论的新实践问题。

“我愿意把股份分散出去，但是获得股份的人必须是长期的共同奋斗者，”吴总说，“这些人必须有使命感，有改变制造状态的使命感，有改变普通人生活状态，具有人文精神的使命感的人。”

老波和老项都点了点头。

“你们刚才说的很好，短期激励转变为长期激励，”吴总说，“有利也有弊，你们考虑了这样做的有利的一面，并没有考虑这样做的弊端。”

这时候，吴总转向老项，说：“你以前提的产业工人和工匠精神就很好，值得长期奋斗！”

“我需要这样的股东。”吴总又转回到老波，说：“你敢肯定周总是这样的人吗？”

老波没有考虑过这方面，无法回答。

“我们都知道周总很有能力，甚至销售能力比我都强。”吴总说，“我愿意把利润让给他，但是我不愿意把股份让给他。”

“我的想法，希望你理解。”吴总说到这里，认真看了看老波。

老波感觉到了压力，他一时拿不出更好的解决方案。

吴总指了指这山坳，说：“我们是这里的人，这里的山水养育了我们，我们终将一生在这里，不论是富还是穷。周总是空军，能力很强的空军，今天在这里，明天在那里，后天可能在国外，他怎可能关心这里的山山水水，这里的人？”

“我们这些土生土长的人才会关心这里的山山水水，这里的人，”吴总深情地说，“我们愿意让这里更好，而不是赚了钱，到处跑。”

“我们是土，我们是关心本乡本土的土，”吴总先是自嘲，然后话锋一转，毫不客气地说：“这就是我们和周总这些能力很强的空军最大的不同。”

吴总的话也让老波明白了自己理论的适用范围和局限性：自己所知道的激励理论是建立在高度职业化基础上，是建立在资源很强的流动性的基础之上，而对于那些依恋于乡土的企业，对于那些资源流动性很低的企业，这样的激励理论并不合适。

这时，老波又感到自己的理论的局限，他把目光投向了李瞻海。

“是的，企业的所有权需要考虑企业使命和企业精神！”李瞻海适时地接过了话，“这也是东方的管理理论和西方的管理理论的不同。” 本章未完，请点击下一页继续阅读！ 第1页/共2页