“由此导致，研发资源调配非常频繁，深入研究很困难。”老贺接着说。

这时的徐延笑不出来了，他陷入了深思。

“开发人才梯队没有形成，中间有个断层，批量化的开发人才没有培养起来。”老贺最后说了一句。

听了老贺的话，徐延的脸色越来越沉重，他用手托住下巴，陷入更深的思考。

过了很久，徐总监才说：“贺老师，您说的很对！我们也认识到了自己的技术局限性，也感受到了自己的很多不足。”

“当然，你们以前在技术上的成就也是必须经历的过程，”老贺说，“从哲学上说，由点突破到面的突破，也是符合辩证规律的。”

徐延点了点头，说自己要深入思考一下，然后和老贺、云栖再约时间进行操作层面的讨论。

过了几天，郑总监约老贺、云栖再次和研发总监徐延交流技术集群的问题，这一次不是在会议室，而是在唐总办公室，唐总也参加。

徐延首先讲解了这几天自己的思考和整理。

“我们有技术规划，但是正如贺老师提醒的，我们的技术规划太窄了，”徐延说，“与此同时，我们的技术开发又太宽了，导致的结果是我们的技术开发人员分布的太宽，研发资源很分散，彼此协同很困难。”

“虽然在点上有突破，但是在规划层面的突破不足。”徐延继续说，“而且我们的技术人才培养过度依赖于大学供应，缺乏自主的批量化人才培养，对于技术规划的实现无法提供足够的技术人才支撑。”

“难道大学培养的技术人才不好吗？”郑总监问。

“并不是大学培养的技术人才不好，他们培养的人才非常好。”徐延说，“毕竟我们是针对性很强的技术领域，需要更有针对性的技术开发人才，这方面我们自主的培养还不足。同时，有些人学历高，但实际研发能力不是很强，经验不足，也需要在实践中提高。如果这些人才梯队跟不上，我们就难以实现集群化技术领先性的要求。”

“也很难形成真正的技术门槛。”唐总做了一下补充。

郑总监这才明白地点了点头。

在唐总的参与下，大家对未来如何实现技术集群的领先性进行了深入细致的探讨，从技术规划、开发布局、资源协同、人才梯队培养等几个方面形成了完整的策略体系和计划体系。

“以前，唐总就跟我们说，要低调，未来还有更大的成功在等着我们。”徐延在讨论结束以后，感慨地说：“我以前做开发的时候，楞是不相信，说是除了加班还能有啥？现在我信了。”

唐总不露声色地笑了。

郑总监也笑着说：“听说通信行业的大佬曾经说，未来员工的日子就是天天数钱，还要在阳台上晒钱，用耙子耙钱，你信不信？”

徐延没有回答，大家都笑了。

大家谈笑了一会之后，唐总问了一个新的问题。

“贺老师，我们还有一个问题。”唐总说，“对于高技术人才的管理，到底是松一些好，还是紧一些好？我现在很困扰这个问题。”