只有退潮时，才能看到谁在裸泳。

当年跟随李闲云的一群老人，总觉得公司发展，自己功不可没，不少人嚷嚷着要实行内部股份制。

李闲云也破格同意：每个子公司都有自己的目标，达成阶段性目标，内部股份制没问题, 但前提是不使用易胜传媒的特殊资源，公平发展。

这一下公平发展可好了，易胜网大被率先拍死。

当年李闲云亲自管网大的时候，做了个超英系列，一年网大利润就三亿多。拆分后李闲云要求易胜网大只要做到一年八千万的盈利就能获得百分之十的股份分配，而且是从拆分前, 去年年初开始算, 也就是说连分红都有。

结果呢？

两千八百万。

三分之一都没到。

网大市场的体量在增长，易胜网大的份额却在萎缩。

为此陈瑜找过李闲云，指出易胜网大是总公司培养人才的核心基地，不应该以业绩为标准。

李闲云反问：不以业绩为标准，用什么来判断人才？又用什么来判断管理能力？

最重要的是，你凭什么能确保留下人才？

李闲云一直都在努力培养人才，但正因为这些年一直都这么做，所以他很清楚培养人才不代表就是拥有人才。

很多人培养出来了，觉得自己牛逼了，伴随的选择就是涨价或者跑路。

可大老板也有想法啊？

我培养你了，你就涨价，那我不如直接挖人多好？还省了沉没成本。

为什么大老板们喜欢挖人而不喜欢培养人才？就是因为培养人才的机制没有伴随良好的留人机制。

出让股份是可以留人，但多少才能让你满意？

公司需要的不是一个两个人才，而是一批人才，数十上百，那一点股份能满足吗？

反过来，你是不是也要证明自己？

我承诺给你们百分之十的股份，一年到头就给我两千八百万的回报？

就这你们好意思找我要股份？

当然这事和陈瑜无关，她也是新上任，但正因此, 李闲云更好明言。

他直接道：“下面的人有意见，我能理解。我或许不是大方的人，但也绝对不小气。而你的责任就是要让他们明白，他们没有他们自己以为的那么高的价值。他们只有在没有总公司资源支持的情况下做出成绩，才能证明他们自己，才有资格获得更多。”

陈瑜摇头：“易胜网大最大的问题就是新人太多，对许多人来说，这里是个跳板。要么从这里跳到易胜影业，要么就是跳到别的地方。这注定人心不齐，很难同心协力。”

“那就是你要考虑的问题。我知道易胜网大现在成了垫底公司，新人不满足，老人不服气，但是白纸好画描，起点低，进步空间就大。你尽你的职责，做好你能做的就可以了。”

听到这话，陈瑜就知道, 李闲云差不多是真的要把易胜网大放弃了。 本章未完，请点击下一页继续阅读！ 第1页/共2页